加入收藏
 设为首页  
 联系我们
首 页 公司简介 服务介绍 服务优势 成功案例 猎头职位 人才自荐 人才测评 管理咨询 联系我们
 
 
    猎头行业新闻
HR如何成为优秀的人才招聘顾问
来源于:中人网         录入时间:2013-12-13     字体:[
饭要一口口吃,事要一件件做。自从事人力资源管理工作后,自己一直想成为一名真正的企业战略合作伙伴,但事与愿违,往往效果并不理想。回过头来细想,很多时候,人在职场往往被名利所累,忽视了管理内在的因果、逻辑,也就是事物成长的客观规律吧。就像做了十几年的HR工作吧,在一个组织里面,首先得从人事服务的角色出发,再到各个业务单元人力资源管理工作的内部咨询顾问,再到战略合作伙伴,再到组织变革的推动者。这个顺序是不能跨越了,因为一旦跨越,就有可能变成空中楼阁,华而不实,不堪一击。
 
今天,受朋友所托,给他公司的猎头服务事业部团队,讲一讲企业内部HR如何作为人才招聘顾问
 
接到这个命题,有点犯难,后来静下心理了理头绪后,便决定把课程名称定位为《认识企业以及企业人力资源部的业务运作》。
 
佛陀说,人有三毒:贪婪、嗔恚、愚痴。之所以要把分享的经验从《认识企业以及企业人力资源部的业务运作》说起,还是担心自己以及受众的认知存在问题,每个人都有自己的认知盲区,这个盲区就是所谓的愚痴,就如同庄子所说的“夏虫不可以语冰”。朋友们都是做猎头的,且有很多顾问经验较为丰富,也许在我的认知世界里存在盲区,但现在有这样一个开放交流的机会,对主讲人的我以及受众,都是一个完善认知的好方式。(文章版权为石才员所有,未经作者同意,不得剽窃)
 
最开始交流,得做好引题,我得把一群猎头的注意力给吸引过来。
 
首先,我们探讨一下企业为什么存在人才引进的需求。答案很简单,因为人员流动与人员补充。
 
那么为什么存在人员流动和人员补充呢?因为任何一个组织都存在少量岗位异动,比如女人力资源经理怀孕,男人力资源总监跳槽;也可能由于组织内部部门职能补充完善或者业务部门裂变,比如营销中心强化市场调研与产品推广的职能、销售区域分公司裂变为省级分公司,这些都会产生新的岗位和人才招聘需求;另外因为组织变革,而造成人事大调整继而引发人员大量离职,通常组织变革都是因为战略转型、战略扩张所引进的,组织一定是围绕业务的发展而进行调整的;也有可能是因为原有业务要快速增长,如从1个亿要做到5个亿,那么人员一定会扩充的;还有就是可能因为新业务拓展,如增加新的产品、新的渠道、新的客户,拓展新的市场区域。(文章版权为石才员所有,未经作者同意,不得剽窃)
 
在此基础上,我们在讨论了企业在人才引进过程中,遇到什么样的情况才会动用猎头资源,讨论的结果是:招聘任务重,企业本身HR团队没办法快速满足招聘需求;人才招聘难度系数高,需要借助有目标行业人才资源的专业猎头公司;企业招聘的岗位私密性强,高层不愿意让HR团队知晓;企业招聘预算充足,可以支付猎头费用。
 
其次,HR如何满足企业外部人才引进的需求。通常我们可以从质量、交期、成本三个维度去思考:
 
质量就是我们给企业用人部门推荐的人才合格率、以及人才试用期的通过率、合格人才保留的服务年限三方面去考量。如果HR每次给企业推荐的人才合格率很低,那么会浪费用人部门主管的大量时间,也浪费了自己的时间,时间是最贵的成本;同样的,如果我们录用了候选人后,如果人才试用期的通过率很低,那么牺牲掉的不仅是时间成本,还有培训与人工成本、以及岗位在职人员不合格造成的隐形成本,这个成本更高;如果合格人才保留的服务年限不长的话,那么由此引发后续的招聘成本、时间成本、人力与培训成本以及人员离职造成的潜在损失也是越来越高的,
 
交期也可以从三个维度去考量:响应用人部门招聘需求的速度、推荐第一批候选人的周期、人才到岗的周期。如果HR不能快速响应用人部门的招聘需求的话,那么在人事服务上我们是做的不够的;如果推荐的第一批候选人的周期太长的话,那么说明我们在招聘渠道上问题较多;如果人才到岗的周期很长的话,那么不仅要审视我们的招聘流程,还要改进企业在人才吸引方面存在的问题,因为很有可能面试通过的候选人,没有把企业当做第一选择机会,而是作为一个备胎。这样的态度,对企业用人伤害很大。(文章版权为石才员所有,未经作者同意,不得剽窃)
 
成本可以是指企业录用一个合格人才的人均招聘成本,也可以是针对渠道的合格简历获取成本。合格人才的人均招聘成本越高,那么说明我们的资源配置可以进一步优化,如何优化,则需要分析每个招聘渠道合格简历的获取成本,两者有直接的因果关系。
 
接下来,我们要思考的是,如何让招聘质量、交期、成本的效率最大化。这个就是考量HR作为企业内部人才招聘顾问的功底与水平了。
 
要让招聘业绩最佳,那么至少HR必须对行业、企业、部门、岗位、以及招聘规划五个维度有着充分的理解与把握。
 
先说行业吧,如果HR不熟悉行业,那么就没有办法了解行业的人才结构分布,从而不能有针对性地开展人才招聘工作;如果HR不熟悉企业的话,对企业的产品、客户、渠道、价值链各环节的核心能力、企业管理的各项管理职能不熟悉的话,同样也没办法理解用人部门的招聘需求;部门则是指部门的职责,部门间的协作、部门内部的架构、部门重点工作计划,这些东西都是快速理解企业用人需求的来源;(文章版权为石才员所有,未经作者同意,不得剽窃)岗位则是指岗位上下级的团队成员以及工作背景、岗位职责、任职要求;招聘规划则是侧重于HR要有计划地应对企业年度的人才招聘需求,从各部门的年度经营计划出发,围绕其业务实现所需要的组织策略,岗位及编制需求,提前做好人才储备工作。
 
现在,重点说一下认识行业与企业。
 
第一个问题是:如何认识你所在企业的行业?
 
我想可以从行业协会(包括协会网站、协会官方微信)来搜集行业信息;也可以从行业上市公司的招股说明书、债券募集说明书、上市公司年报中来搜集同行业企业对行业的发展趋势、竞争格局的分析;当然百度必不可少;还有一个就是行业第三方市场调研与咨询公司,比如家电行业有个中怡康市场研究公司;电子商务有艾瑞咨询;还有韩国的三星经济研究所,都是非常不错的行业产业分析与研究机构。
 
第二个问题:如何认识你所在的企业?
 
从行业的上下游产业链来看,你的企业处在哪个位置?是品牌运营商,还是品牌制造商,还是渠道零售商,还是生产代工商,还是原材料供应商?搞清楚这些概念了,你就能清晰敌人是你所在企业在行业产业链的位置。
 
同时,你还要认识你企业内部价值链运作的组成,销研产供、人力资源、财(文章版权为石才员所有,未经作者同意,不得剽窃)都有吗?
 
然后是客户,客户是什么样性质的客户,他们是怎么做生意的?
 
渠道,企业的产品通过哪些渠道流通到使用者手里?
 
产品,产品大类、产品明细,你都清楚吗?
 
最后,企业管理的各项职能,公司的战略管理是怎么做的?公司的流程管理是怎么做的?治理结构和组织结构又是什么样的?计划管理中的产品型谱和产销存计划如何做的等等(文章版权为石才员所有,未经作者同意,不得剽窃)。
 
做内部招聘顾问,其实就是做销售,需要清楚地把握客户需求,那么如何把握客户需求,则需要在行业、企业、部门、岗位以及人力资源招聘规划等五个方面下工夫。
 
只有这样,才能真正做到以客户需求为导向的内部顾问,否则就是伪专业、唯专业了。


 锦绣人才  金领猎头网  迪医猎头网  浩竹猎头网  锐仕方达  猎头盟  展动力猎头网  班库猎头网  申才猎头  猎头智库
 百聊猎头  中国人力资源网  温州人力资源网  鼎才猎头网  巨巢咨询  万仕道猎头网  博助猎头网  职脉猎头网  埃摩森猎头  领导力猎头
 才探猎头  猎头网  创亿猎头网  博思猎头  烽火猎头  上海泽恩猎头  厦大河南中心      
电话:0371-63697306 63697308 咨询信箱:kinghr@163.com
金领猎头 版权所有 ICP经营许可证编号:豫ICP备06009238号
公司地址:郑州市郑汴路60号恒泰领域国际B座3楼326室
通用网址:金领猎头 金领猎头网